Prelucrarea datelor cu caracter personal în contextul relațiilor de muncă conform prevederilor Legii nr. 190/2018 cu privire la aplicarea Regulamentului 679/2016 (GDPR) în România
Extras din Legea nr. 190/2018 cu privire la aplicarea Regulamentului 679/2016 (GDPR) în România
octombrie 9, 2018
Modificări legislative referitoare la diurnă
octombrie 16, 2018
Continuăm seria de articole dedicate informării despre Legea nr. 190/2018 cu privire la aplicarea Regulamentului 679/2016 (GDPR) în România, lege care a a intrat în vigoare în cursul lunii iulie 2018. Această lege aduce completări Regulamentului GDPR și generează câteva obligații noi pentru entitățile juridice românești.
Conform prevederilor acestei legi care reglementează aplicarea Regulamentului 679/2016 (GDPR) în România, angajatorul poate să utilizeze mijloace electronice audio/video la locul de muncă pentru a supraveghea angajații doar dacă:
a) interesele legitime urmărite de angajator sunt temeinic justificate și prevalează asupra intereselor sau drepturilor și libertăților persoanelor vizate;
b) angajatorul a realizat informarea prealabilă obligatorie, completă și în mod explicit a angajaților;
c) angajatorul a consultat sindicatul sau, după caz, reprezentanții angajaților înainte de introducerea sistemelor de monitorizare;
d) alte forme și modalități mai putin intruzive pentru atingerea scopului urmărit de angajator nu și-au dovedit anterior eficiența; și
e) durata de stocare a datelor cu caracter personal este proporțională cu scopul prelucrării, dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepția situațiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate.
Mai precis, angajatorul trebuie să parcurgă procedura alegerii reprezentanților salariaților (dacă nu sunt deja aleși). Apoi, inițiază discuții cu aceștia sau cu sindicatul despre necesitatea monitorizării video. Este recomandabil ca astfel de discuții să fie consemnate în procese-verbale. În continuare, angajatorul trebuie să se asigure că a informat „complet și în mod explicit” angajații. O astfel de informare poate fi făcută atât prin afișarea în locuri vizibile din incinta firmei, prin prezentarea în scris a informării și prin semnarea acesteia de către fiecare angajat, prin atașare la regulamentul intern.
Metoda efectivă de informare trebuie aleasă în funcție și de specificul firmei și de numărul de angajați.
